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那么领导者们应该怎么样充分利于时间缩短后的会议呢？“很多团队的会议都擅长于评估或者拓展创意，但不善于激发新创意的产生”，汤普森教授说。所以为了最大限度地利用好会议时间，她建议会议协调员在会前收集好与会议议程相关的意见，然后将这些意见的汇总作为会议讨论的起点。 会议协调员的另一项工作是鼓励所有成员参与到会议中。毕竟，一个团队的多元化只有在那些多元的因子都发出自己声音的情况下才能体现出其价值。研究显示：在一个八个人组成的团队中，其中的一到两个成员往往占据了70%的声音。 汤普森教授推荐了一种叫做“闪电风暴”的方法，就是通过“闪电约会”与“头脑风暴”相结合的形式来让所有人都参与到会议中。具体操作起来就是将员工两两配对进行一对一的讨论和构思交换，然后每过一小段时间就让员工移动座位继续和另一位“约会对象”进行同样的交流。 有可能你的团队相处得太过融洽了，要鼓励团队成员持有异见。 “有一些团队太讲礼貌了”，汤普森教授警告道。“他们不会互相质疑，因为担心那样会破坏团队的凝聚力”。但实际上合理管控下的分歧有助于团队避免“趋同思维”陷阱，深入分析所有意见的优点和缺点。 汤普森教授举的一个例子是：有一位高管很遗憾她公司的员工在开会的时候表现得十分客气，但却在会后的闲谈中表现出被动的攻击性。于是这位高管专门聘请了一名辩论教练来教她的员工如何在会议中就不同意见进行辩论，而不是将分歧留到会后嚼舌根。 对领导者而言，他们的挑战主要是如何播下一个能发挥作用的“分歧”种子，也就是说他们要创造一个所有成员都愿意表达自己声音、敢于质疑他人意见的环境。而这种分歧必须是与人身攻击无关的。 “你在具体问题上可以很苛刻，但对人一定要尊重”，汤普森教授补充道。 在实际工作中，引导员工给出这种“负责任的反馈”很有难度。汤姆森教授给的建议是：让团队成员将他们的意见和建议写下来，而不是口头说出来。头脑风暴的研究显示，在出现第二种意见之前，团队成员通常都会抑制住自己的担忧。然而，一旦最先提出来的意见受到了质疑——是质疑不是攻击——往往就会激发出真正好的点子来。 “当团队成员们开始仔细思考不同的行动方案，那么每个人都可以在卡片上写下自己的利弊分析，这对于平衡各种反馈是有帮助的”，汤姆森教授说，“我们先说说积极的因素，再来讨论消极的因素。” |
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