人才招聘负责人越来越重视新员工的长期成功，而不仅是衡量招聘过程本身的绩效了。

       大多数时候，招聘工作就像一项“交易”——满足招聘经理和高层领导的要求，逐个填补空缺岗位。一旦招募到合适的求职者，招聘人员便将目光转向下一个空缺岗位。这种工作方式在过去或许还够用，但到了如今，面对惊人的变革速度、外部人才争夺愈发激烈的局面和内部缺少领导储备人才的挑战，发生改变是必然的。

       “一般而言，招聘工作在填补空缺岗位后便宣告结束。但在当今竞争激烈的市场中，招聘负责人的重点应转移到：搜寻、雇用和育留当下最高效的工作者，并同时要寻找能在未来成为领导者的人才。”光辉睿程亚洲区董事总经理Sue Campbell说。

       越来越多的招聘人员通过评估新员工的长期表现，以评估招聘工作的绩效。光辉睿程通过对全球1100多名招聘负责人进行调查发现，大中华区受访者表示，招聘时间是评估招聘人员绩效最首要的指标，紧随其后的是人才保留以及入职新员工在6、12和18个月内的绩效表现。

       为了激励人才招聘负责人以更长远的目光来审视自己的工作，有些组织正实施新奖励机制。例如招聘团队的奖金数额取决于他们为组织招募的新员工的绩效，尤其取决于销售等绩效容易量化的岗位。

       尽管这在业界还并非惯例，但以物质激励招聘团队招募高绩效人才的做法，很可能愈发普遍。至于招聘部门的老练程度也因地区而异。大体上，亚洲组织的招聘人员相较北美和欧洲，更倾向于“交易型”。

        随着新岗位、新技能和新能力的需求不断涌现，招到理想应聘者也越来越难了。而大中华区对人才争夺的忧虑位居全球第一，这里的招聘者认为人才争夺（40%）以及招聘质量（22%）是他们面临的两项最大挑战。

      组织急切寻找和招募最优秀的人才填补空缺的岗位，员工的心态也正在发生变化。对于越来越多的求职者而言，组织文化以及生活质量，对他们决定在哪里工作和为谁工作，发挥着越来越重要的影响。

      “企业文化”是当今应聘者选择雇主的最主要因素，这与五年前截然不同，当时的招聘人员表示“福利待遇”是应聘者最优先考虑的因素。而预计五年后，“弹性工作”将成为应聘者挑选岗位时最看重的因素。

       除了工作时间和地点，灵活办公还包括了雇员与雇主间的关系。越来越多才华出众的紧缺人才不再渴望全职工作，而是追求能够展示他们独特技能和才华的临时工工作，即完成一个项目后再接另一个项目。据麦肯锡2016年的数据，欧洲和美国大概有1.62亿人（约占劳动人口25%）从事某种类型的独立工作，未来几年这个数字还将大幅增加。

      “随着收入提高，员工越发重视生活方式、工作生活平衡等方面。固定工作制被视为‘旧经济’。”光辉睿程亚太区总裁Chong-Meng Ng表示，人们要求的并不是减少工作量，而是要求选择工作的时间和完成工作的方式。事实上，有些人甚至会增加工作量。“领导者的关注点应放在完成工作而不是打卡上。他们必须意识到，提供这些选择会提高，而非降低工作效率。”

          许多企业也明白这一点，数据显示，有75%的受访者表示，他们会定期或在需要时招募临时员工。