又一个新的蒸汽机出现了。1814年第一台蒸汽机出现时，有人会骑着马车跟蒸汽机赛跑，而今天随着机器人在企业的应用，传统雇员社会正在消失。

       工作和传统雇佣关系的变化速度可能比我们想象的还要快很多。一般提到未来，可能说的是五年、十年或者十五年以后。但实际上，未来的工作就在现在，就在今天。“更重要的还是如何看待真正的未来的工作。”《未来的工作》合著者、韦莱韬悦人才与奖酬业务全球投资委员会董事总经理瑞文·杰苏萨森表示，以前可能更多说“他是我的员工，我所有的事都是由公司里的员工去完成”，现在不一样了。二十多年前，发达国家就开始工作外包，现在选择更多，不仅是公司本身可以有更多的选择，同时员工本身也会有更多的一些所谓雇佣选择。

      随着多样化和云端化的全新工作模式，自由工作者、外包和合作伙伴、人力资源平台的充沛，为许多企业及个人提供了更多可能性。许多企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不再有内外之别，呈现出高渗透性。

       过去在公司里招一个人作为员工，可能还要考虑是否与企业文化、与公司的一些工作方式、流程、工作制度以及他的直接主管匹配。现在可能只要更多考虑此人的技能跟工作本身的一个部分高度匹配如何。而且人才也是全球化流动的，工作可以是由一个在中国的人完成，也可以是由在欧洲的或者美国的人去完成。“最早做外包时。大家说成本可以节省大概20%到30%，而通过将一些工作拆细后，可以节省的成本甚至高达70%到80%，这对于企业真的是颠覆性的转变。”瑞文称，研究数据显示，到2025年，那些聚集着大量可以提供个人技能工作者的线上平台会贡献2.7万亿GDP。

       个体价值迅速崛起，组织呈现出更高平台性和开放性的趋势。这一趋势也挑战着传统人力资源管理的基本模式，现阶段企业大部分工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务，而不是管理员工。

       我们常说自动化让许多工作消失或改变，越流程化标准化操作的工作越容易被自动化，但再怎么改变，这些工作里面还是有一些需要靠人来完成，比如人与人的互动、领导力、创造性以及同理心等。因此在提及工作发生改变，实际上更多是在谈如何把工作更好地拆分理解，然后从人的角度来更大提升他可以发挥价值。

      以前更重要的是知道去哪里招人，然后再管理他，给他激励。但未来对于一线经理、高层leader包括HRO来说，他可能更多需要更好地去分析，到底这个工作是怎么样完成的，怎么样可以更好地完成，里面哪些部分是真的要靠员工去完成，哪些是可以把它拆细成某一部分给所谓外面人才平台上的人去完成，而哪些又是靠人工智能完成。

       在《未来的工作》一书里，首次提出的“人力资源开发周期”及引领工作框架，三大基本要素分别是工作任务、组织结构和回报方式。在传统人力资源工作中，这一周期表现为企业全职员工的入职、履职和离职三个阶段，每个阶段具体通过一系列内部岗位得以体现。现在虽然这些传统阶段依然存在，但未来它们不一定局限于某一家企业之内，也不一定通过固定岗位的形式体现出来。

       这意味着无论做招聘、薪酬还是业务伙伴，都将面临国际化、数字化、公司治理等方面的一系列人力资源挑战。很多人觉得现在有不同文化、团队、部门的组织已经相当多元，而对于管理者来讲，未来面临的工作生态与企业本身一个简单组织相比只能更加复杂。“很多中国公司成功的CHRO强在沟通和招聘，弱在数据相应的分析能力。”韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔表示，在整个工业4.0背景下，这个短板未来只会越来越突出。